沉寂多时的培训工作在04年有了一番新的气象，时逢紫光“发展年”，各种公司级的培训工作紧锣密鼓：全国性网上培训平台e-learning系统已经开通，与时代光华管理课程签订了培训合同，培训资源在不断的丰富，还有相继开展的新员工入职培训、HR人员招聘技巧培训、统计技术培训、劳动法培训……。最近，内部培训师这个词还经常出现在了紫光人的嘴边。一时间，培训成了紫光的一个热门话题，有作培训的，有听培训的，还有谈培训的。这样一个为企业经营和战略服务的工具在今天的紫光被频繁地应用，它是紫光贴上的一个时尚标签，还是企业发展到这一步的必然？我们请来紫光股份的人力资源总监郭京蓉女士，来听听她的观点。

紫光报记者：今年的培训工作和以前相比，发生了很大的变化。请您具体谈谈这些变化好吗？这种变化背后的原因是什么？

郭京蓉：对于一些在紫光工作时间相对较长的员工来讲，大家感受到今年公司的培训工作相对前些年，尤其和去年相比有了较为明显的变化，这样的变化背后有着多种原因。一方面，去年由于“非典”及公司结构调整等原因，使我们的培训工作基本处于停滞状态，而今年，我们一年做了两年的工作，这样一对比，确实显得培训的力度很大。另一方面，其实我认为是最主要的，即当企业发展目标与员工自我价值实现这两者得以有机结合时，企业的人力资源工作就有了拉动力和推动力，培训工作受到普遍关注并得以顺利展开也就成为一种必然。

人力资源战略从来就是与企业的发展战略密不可分的，从而，一个企业的定位从根本上决定了企业人力资源的架构与模式。清华紫光16年的发展历程充分验证了这一事实。

以前，作为清华紫光这样一个出身“名门”的高科技企业，它的人才来源基本上集中在国内几所著名高等院校上，紫光成为一些在中国的教育体制下培养出来的天之骄子们迈向社会的第一站。当时公司培训工作也基本上局限于新员工的入职培训。这样一种人员构成和培训模式，使公司实际上为社会承担着后教育时期培训人才的重任。

近年来，经历过2002年调整年和2003管理年后的紫光，管理理念发生了很大的变化。做健康企业，走可持续发展之路成为企业追求的目标。同时，随着企业结构的调整，公司在人员构成上也发生了很大的变化。我们有了全新的管理团队，现有员工构成中有80%的新鲜血液，这其中90%以上又是来自各相关企业的“新”员工，他们有着行业工作经验，有着自己对文化的理解、对培训的需求。另外，从企业角度来讲，随着公司发展战略和经营思想各方面的调整，我们从许多相关企业引进了不少优秀的人才来到紫光。但是一段时间后我们发现，不少优秀人才的优势并未凸现出来，并且个体优势没有转化为团队优势，引进的人才与紫光既有的文化、管理体系的融合缓慢。文化思想上的隔阂自然影响到了战略的执行层面和企业的经营，这也是企业在进行整合时面临的一个共有的问题。为此，伴随环境的变化，我们的培训工作重点也随之转型，即由以前的适应性培训，转为促进企业文化的融合和团队执行能力的提高。

由此看来，培训工作在今天的紫光能够得到如此的关注，的确是历史的必然，它从一定程度上映射出企业的发展轨迹。

紫光报记者：内部培训师队伍的建立是紫光历史上第一次，在这样的环境中诞生，是不是恰恰体现了我们目前的工作重点？

郭京蓉：不久前，我们刚刚向紫光历史上第一批19位内训讲师颁发了聘书，所以在这里，我首先要祝贺他们，他们的工作将会具有非常重要的意义。其次，我要感谢他们，感谢他们的无私奉献。在未来的一段时间里，他们将会牺牲许多的休息时间和我们一道，共同探索一条企业内部培训的可行之路。

紫光的内部培训师队伍在企业发展到今天这样一个特定的环境下诞生了，他们是从近600名员工中经过层层选拔脱颖而出的佼佼者。他们对紫光的企业文化、结构、运营模式都非常熟悉，又经过一些相应理论的学习，由他们来把自己工作中的经验和体会传授给更多的员工，既把这些优秀的人才的知识在企业内保留和传播开，形成知识的积累和共享，更深的层面上，又使得全体员工朝着一个方向前进，最终来促进文化的统一和融合。

另外，以往一说到培训，大家就会想到组织员工参加各种学习，以及聘请培训师来企业给员工培训。这种培训，讲的基本上是广义的理论的东西，加之每个企业的情况千差万别，其培训的针对性及有效性很难得到保证。我们建立这样一个内部培训制度，内部讲师来自企业内各个部门，有的还是负责人，与大家沟通的都是自己的切身体会，直接针对企业经营的各个方面，相信这种培训会更加有效。

这次选拔出的第一批19名内部培训师，他们的年龄、岗位、专业都是互补的，平均拥有8年的工龄，这样一种人员的构成包括各种课题的选择，都是我们精心策划的，希望尽可能的覆盖到大部分员工的需求。目前在紫光，内训师和员工的比例为1：30，前期的条件还很艰苦，第一批的课程也还是比较多的偏向于理论知识，但是，有了这个开始，我们下一步将会与实际的工作联系更加紧密。

还有一个执行力的问题，我们常常感叹紫光不缺战略眼光，就是缺执行力。一个战略提出来后，苦于没有卓越的执行力来实现它，这个问题与我们目前的人才状况有关，但更多的是源于我们每个员工的心态。如果，仅仅把工作作为一份糊口的差使来做，执行力又从何谈起呢。因此，希望每一个员工能把主动学习与培训相结合，培训不等于坐在屋子里，等着老师来给你讲，在工作中同样可以学到很多东西。我们也不认为非得交钱上班就是培训，在工作中发现研究的课题，调动多方的资源来学习怎样解决它也是对自我的一种培训。也许现在我们还缺少这样一种机制，但在明年，这样一个开放的交流平台会逐步有效地建立起来，内部培训就是我们迈出的第一步。

紫光报记者：在紫光的发展年，我们做了这么多的努力，这无疑对企业、对员工的发展都能起到积极的作用。

郭京蓉：随着企业的发展，紫光也越来越认识到：人是最重要的资源。随着公司业务的延伸和拓展，对优秀人才、特殊人才的选拔，对各项技能的培训迫在眉睫。这次，依托于我们的内部培训，建立这样一个开放的交流和学习的平台，员工就有了一个创造和分享知识的途径，既分享经验、弥补不足，又激发潜力，挑战自我。通过这种教学相长，还有效地促进了各部门的沟通和文化的融合，最终使得员工、企业共同成长。其实，培训作为人力资源工作体系中“选人、育人、用人、留人”中“育人”这个环节，它的价值也就在于它能推动企业形成良好的组织习惯，并且提高组织的效率。这也是我们的目标。

紫光报记者：从现有的培训师队伍的顺利组建能感受到大家对培训的热情，那么下一步将如何展开？

郭京蓉：培训的方法并非只有传统的坐在教室里听老师讲授的“正规”培训，组建内部培训师队伍仅是我们探索企业培训新途径的第一步，以后我们还会根据紫光自身特点，继续做一些积极的探索。比如建立内部导师式制。我们企业内部有一批有较高学术水平和专业技能的高级人才，他们的知识和能力完全可以胜任这一角色。员工有了这方面的发展需求后，带着研究的眼光去发现一些企业的课题，经过内部招标，组织我们周围有志向、有能力的人员和导师一起专项攻关，做出成果后，公司还可以推荐到国家相关部门进行鉴定。通过这种方式，最大限度的挖掘企业与员工的潜能，不断地提高紫光的核心竞争力，促进紫光健康、持续发展。

再者，我们发现，有时候，我们的员工不缺乏发现，不缺乏好的想法，但是目前没有这样一个机制来鼓励支持他。我们就想，能不能提倡一种课题式的培训，为员工提供一个大的平台，鼓励所有的员工都参与进来，共同发现问题、消灭问题。以前在学校，大家总是想象课题都是很高深的，认为自己没有这个能力，实际上，这些课题都在我们身边，可能就是工作中很小的事情，比如说，优化流程，如何组织一个会议、供方评定、产品选型、供应商管理……，为了完成自己提出的课题，我们就必须组织材料、力量，来研究它，与同事交流，完成课题的同时，我们也完成了一次业务进修。这样，在企业里形成一种学习的氛围，每一个员工不完全是把工作当成任务，通过每一天的工作都能学到一些新的东西，使自己在企业有所成长、有所提高，而企业也将运转得更加灵活，自然有很好的发展。

在这次内部培训师的招聘过程中，我们亲身感受到了大家的热情与奉献。目前我们已经制定出了一整套的内训师管理制度，我们还将尽最大努力，为内训师队伍的迅速成长和壮大创造条件。很快，大家就会在公司的讲坛上见到他们的身影，愿得到大家的鼓励与支持！

紫光报记者：请您谈谈对明年培训工作的规划。

郭京蓉：我们上面谈了这么多，最基本的一点，企业培训应基于企业的实际和发展战略，通过培训，实现员工个人职业生涯与企业发展轨迹间的和谐与统一。

2005年是清华紫光的整合年，公司将采取一系列有效措施，最大限度地实现资源的合理分配与充分利用。并会特别加强人力资源的开发与利用工作，强调优秀人才的选拔与培养。培训工作作为人力资源工作中的一个重要组成部分，现在已经有了一个很好的开端，明年我们将继续加大投入力度，创建一套完整的、适合紫光发展现状的培训体系。具体来讲，首先需要进行调查研究，全面、真实地了解企业人力资源的现状，充分发现问题，了解需求。其次，注重各类优秀人才的选拔与培养，注重内部培训讲师队伍的壮大及综合素质的提高。第三，健全考核体系，巩固培训成果，全面提升公司整体实力。

清华紫光刚刚走过16年的发展历程，我们企业员工的平均年龄也还不到30岁，我真诚希望我们年轻的员工能努力发现、认真学习、积极创新，和我们同样年轻的企业共同成长，为创百年紫光携手同行！